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28 de mayo de 2012

LAS EMPRESAS Y LA BUSQUEDA DE TALENTOS


COMO ATRAER Y RETENER EL TALENTO



Lo dijo Bill Gates: “Si 20 personas dejaran Microsoft, la empresa quebraría”. Que tal aseveración lo haga el presidente de una de las mayores compañías del mundo revela la importancia que hoy merece el talento en la empresa. En cualquier empresa.

La actual coyuntura de recesión únicamente ha potenciado la aptitud profesional como “target” en alza: en las empresas que atraviesan por dificultades, para poder remontar se precisa del concurso de los mejores, ya estén en tu propio equipo...o en el de la competencia.

Nadie duda que la medida del éxito de una empresa la da el talento que impregna su estructura. Ahora bien, la apuesta de una empresa por el talento tendrá siempre dos vías: una hacía el interior –conocer y retener los mejores empleados de la propia organización- y otra en la búsqueda y  seducción de los profesionales ajenos más capacitados. Con una advertencia: en tiempos de paro y crisis, la bolsa de talentos inactivos crece, si bien la perdida de un talento propio puede provocar un daño aún mayor como más señalaba Bill Gates.

La búsqueda masiva del talento empresarial es relativamente reciente. Las maquinas ahora sustituyen a los “brazos” y cobran protagonismo los “cerebros”. La globalización y los cambios sociales, también tienen su parte, permite que una empresa pueda interesarse por un trabajador que se emplea en otra compañía distante geográficamente.

En un mercado global el talento deja de ser el recurso propio e intransferible de una empresa para pasar a exponerse públicamente. Una vez le dije a un empresario que quería que firmase un contrato de exclusividad: que yo sea exclusivamente “tuya” vale mucho dinero., y me alegro de no haber firmado ese papel, porque después de aquello he hecho muchas cosas, he conocido muchas personas, y he trabajado muchos productos y técnicas diferentes, que de haberme quedado allí en exclusiva no me hubiera permitido.

DETECCIÓN DE UN TALENTO

Un buen talento no solo se caracteriza por tener muchos mas conocimientos, sino por ser capaz de aprender, trabajar en equipo e incorporar la tecnología para innovar y adaptarse al entorno. No se trata de que alguien lo “sepa todo”. De hecho, mas allá de los conocimientos lo que prima en una empleado con talento es la suma de tres factores: capacidades –“puedo”- compromiso –“quiero”- y acción –“consigo”-. Si falla uno de ellos, habrá buenas intenciones, pero no resultados. Y es precisamente la intención de alcanzar resultados superiores lo que constituye la prueba del nueve del talento.

Para que el talento se desarrolle es necesario que el empleado se libere de una emoción común en la especie humana: el miedo. Liberarse de ellos resulta la “herramienta mas potente” para extraer todo el potencial de las personas.

El miedo nos impide ser creativos, nos bloquea ante el cambio y nos sumerge en un mar de dudas. El temor al despido, al fracaso o a la perdida de poder constituyen aspectos insumibles para una empresa en un entorno hipercompetitivo como el actual.



UNA APUESTA DE VALOR

Por eso, la gestión del talento resulta prioritario para las empresas en el presente. El punto de partida será su estrategia empresarial. La propia empresa deberá conocerse lo suficiente como para saber que motiva o que puede motivar entre sus empleados. Con todo ello establecerá una proposición de valor profesional, una declaración de intenciones con el que enganchar a los empleados de talento y que se debe “poner” en práctica en el día a día.

El último paso lo constituye la creación de un entorno donde se constituya el compromiso, quizá lo más difícil y delicado y lo único que se puede hacer, que no es poco. De hecho, la gestión del talento es “básicamente” la construcción del compromiso. Solo en un ambiente propicio el empleado adquirirá este factor que, ya lo hemos visto, resulta indispensable para que el talento se desarrolle. En muchas ocasiones los directivos de lasempresas se preguntan or las altas rotaciones en sus compañías. Pues bien, el 80% de las personas que dejan su empleo lo hace por la relación con su jefe o con sus cmpañeros. El compromiso es el “TAO” en la guerra por el talento, lo que vincula los profesionales con su empresa. En este punto cabe un matiz, y es que compromiso no equivale a satisfacción, aunque a menudo se mezclan ambos conceptos, ni equivale a esclavitud horaria. Un empelado satisfecho, sin estar comprometido con su labor, puede resultar motivado a continuar con ella, si bien se trata de una motivación que no aporta valor, como ejemplo muchos empleados de las Administraciones Públicas.

MOTIVOS PARA ATRAER AL PROFESIONAL

El beneficio ha de ser mutuo para que empresa y empleado se comprometan entre sí. Entre las motivaciones que impulsan a los profesionales a trabajar en una empresa, suelen ser tres: de trueque o extrínsecos (recompensas materiales tales como el salario, el status o prestigio social que la empresa procura, o la cercanía del lugar de trabajo); intrínseco o de artista (interés en la tarea y satisfacción por la labor en sí), y trascendentes o de buen samaritano (satisfacción, en definitiva, porque el trabajo cause un buen impacto en la sociedad).

Según el peso que tenga cada motivación, el compromiso del profesional será más o menos proclive a escuchar ofertas procedentes de otras cadenas en busca de ese talento. La empresa Google, por ejemplo tiende a hacer una vida más cómoda a sus empleados con: comida gourmé gratuita, gimnasio abierto las 24 horas, yoga, médico, servicio de masajes, autobús express equipado con wi-fi, tintorería…En España la política de RRHH puesta en práctica por empresas como Mercadona _ empleos fijos, garantía de trabajar en el supermercado más próximo al domicilio, ampliación de la baja por maternidad…- también resultó una estrategia innovadora en busca de potenciar el compromiso de sus trabajadores y un buen ambiente laboral.

En este ámbito, las ventajas de la retribución tangible son fundamentalmente tres: Es mas económica, resulta mas difícil de reproducir por la competencia y satisface los motivos que dan mayor estabilidad para que el profesional quiera permanecer en la empresa.



PRIMA LA FLEXIBILIDAD LABORAL

Según un estudio de la escuela de negocios ESCP Europe entre las medidas mas utilizadas por las empresas para retener a sus talentos, primaba la posibilidad de compaginar el trabajo y la vida familiar y social, frente a otras formas de retribución variable, entre las empresas del citado estudio se encontraban Banco Santander, Inditex o L’Oreal. Cuando no es posible mantener a los empleados con subidas salariales, ofrecer formación y una mayor flexibilidad laboral son un 70%  de los casos las opciones mas utilizadas, si bien potras formulas como el coche de empresa, el seguro médico o el buen ambiente en el trabajo también son recurrentes.

Por otro lado, el estudio destacaba la coincidencia de las empresas españolas al afirmar que en la actual coyuntura de inestabilidad resulta más fácil retener el talento. También que, en la mayoría de los casos, las empresas están apostando por los trabajadores “de la casa”.

Y es que tan importante resulta captar y acoger a los nuevos talentos como mimar a los que ya forman parte de él. Si no, serán “otros” los que los mimen.   

CLAVES PARA LA ATRACCIÓN DEL TALENTO

Proposición de valor al profesional
Declaración de intenciones por parte dela empresa donde defina cuál será su aportación al trabajador para que éste se comprometa. Como ocurre en las parejas de baile consiste en acordar que tipo de baile se va a desarrollar o está dispuesto a bailar la empresa.
Organización, conócete a ti misma
Para concretar adecuadamente la proposición de valor la empresa debe realizar una labor de introspección, analizar cuál es su aportación real –no la deseada- y conocer lo que ofrece la competencia. Y en función de esto, seleccionar los recursos humanos.
Invertir en políticas de atracción del talento
No escatimar en este tipo de gastos, pues de ellos y delas políticas de motivación depende en buena medida el futuro dela empresa.
Bienvenida la originalidad
Para encontrar innovación se precisa diversidad. Nada pues, de buscar los mismos perfiles en idénticos lugares ni con idénticas técnicas. Hay que acudir a diversas fuentes de talento y ser original con los anuncios. La originalidad seduce al talento innovador.
El éxito atrae al éxito
En la diferencia está la clave. No motiva igual fichar por un equipo de mitad de la tabla que por uno con el vestuario poblado de “cracks” mundiales.
¿Dónde está el compromiso?
La selección deberá hacerse en función de aptitudes, capacidad de compromiso y lo que es capaz de hacer. Si el personal está comprometido con la empresa su motivación le impulsará a aportar más. Es imprescindible que el proceso de selección tenga en cuenta esta premisa
Mímame
Los mejores y los peores prescriptores son los profesionales que estén o hayan estado en la empresa. Un motivo más para mimarlos.
Con los brazos abiertos
Recordar que un buen programa de acogida a los nuevos profesionales es la mejor fórmula para comenzar una carrera con talento.

Y EN PELUQUERÍA, ¿CÓMO ACTUAREMOS?
Del mismo modo que otras  empresas, los talentos necesitan tiempo de ocio, dales un horario acorde y no cojas clientes fuera de hora, dales tiempo de comer, necesitan descansar, leer el periodico o el libro que tienen empezado, charlar con el/la compañero/a con la que comparten ese momento fuera del trabajo, organiza horarios entre todos tus trabajadores, dales porcentaje por servicios realizados y ventas,  intenta tenerlo/as contentao/as, paga lo mismo a un talento sea chio o chica, todos hacen que tu empresa siga siendo la pionera, premia las nuevas ideas, comparte tus logros porque son de todos los componentes de tu empresa, dales un sabado al mes, ya se que en nuestra profesión no es lo logico, pero quien dice que no se pueda hacer, si el nuevo empleado es un talento y ademas tu empresa cuando un empleado lleva 5 años le da un sabado al mes, por un sabado un profesional de la peluquería hace mucho, piensalo y se el primero en cambiar la historia, ya hay quien empezo a hacerlo...no te quedes atrás.
Si quieres a los mejores en tu salón, dales lo mejor.



Esther Martí

Mayo 2012